頭部機構醞釀解決方案

【資料圖】

21世紀最貴的是什么？

是人才。

什么行業里的人才最貴？

投資行業的人才！

論資本投入，論培養成本，乃至真正出徒后的或有風險損失。這個領域在各行各業中不是第一，也是前三。

近日，資事堂從行業里獲悉，一批業內頭部私募機構，開始以“天價”資源梳理投資人才的培養路徑。

在有些機構里，部分“新人”享受的資源配置和培養平臺，不僅遠遠超過行業水平，有時候也是其他資管同行所未見。

這究竟是啥情況？

高毅團隊出現“新名字”？

來自渠道的資料顯示：高毅旗下的知名FOF產品（組合基金）日前出現了一位“新生代”投資經理的名字——徐睿。

這個名字出現在一個名為——高毅徐睿致遠私募基金的產品上，并且已被高毅的FOF私募基金所持有。最新信息顯示：徐睿致遠占高毅FOF不到5%的配置權重。

高毅旗下的資管產品通常會以核心投資人員的名字命名，以激勵投資經理為名譽而戰。

此前高毅團隊的資管產品已經納入了邱國鷺、鄧曉峰、馮柳、卓利偉、孫慶瑞、吳任昊六個名字，這六人均為業內管理經年、成名已久的投資大腕。

新名字“徐睿”，來自哪里，何以擁有如此安排，頗令人好奇。

自培“新人”涌現

在公募基金界或私募基金界中，徐睿是個少人知道的名字。

相關渠道的銷售資料庫、似乎也證實了這一點，至少在二級市場投資這一塊，這個名字十分“新鮮”。

后續獲得的相關平臺信息顯示：徐睿早年經歷集中在外資投行和大牌的PE機構等。他曾任職于德意志銀行、KKR和高瓴等。

最晚至2020年11月，徐睿的從業身份已經正式劃至高毅。僅就從業經歷看，高毅這個平臺，可能是徐睿個人從業經歷中，最貼近二級市場的一段。

其后的業內信息顯示，徐睿很有可能是高毅正在著力培養的新人投資經理中的一個。

這批新人由高毅研究團隊中陸續提拔，并撥付部分自有資本予他們管理，而其中的優秀者，可能逐步開始獲得更大的發展空間。而FOF的配置投資，可能就是徐睿們開始成熟的標志。

避免團隊的“大樹效應”

如果上述信息最終無誤，那么這當然意味著，高毅投資團隊的新變化：

梯隊開始形成，新人逐步涌現，團隊有了內生增長的能力。

這也是目前一線私募機構都在著力解決的發展“瓶頸”：如何打造人才的梯隊。

如果把私募機構比作“足球俱樂部”的話，過去幾年，絕大部分一線私募機構的發展模式都非常類似于當年的皇家馬德里：

延攬各路“天王巨星”加盟，火線組合形成戰斗力，形成業績和市場號召力的良性循環。

這樣的發展“策略”有著簡單、直接、效率高的特點，但也不可避免有著這樣或那樣的問題：

首先是，公司發展和“明星”表現高度捆綁，一旦核心人物狀態下滑，則公司發展面臨較大波折。

其次是，公司的資源分配向少數的“明星”集中，導致團隊的實力增長面臨難題，即所謂的“大樹底下寸草難生”的問題。

核心還是人

那要如何既搭建好團隊，又破解人才的“大樹效應”呢？

這其實并不容易。

從目前看，業內的解決方案主要是以下幾個方法：

一個是行業最常見的合伙人模式，不斷的給新人發行新產品的機會，讓團隊中的新人在大風大浪中“淘沙”，成則留，敗則走。這個模式業內相對較多，包括王亞偉的千合資本等采用的模式和其有一定相似性。

另一個則是“母子”基金經理模式，典型代表是星石投資。核心基金經理擔任“主基金經理”，負責絕大部分資本的管理和規模分配，其他基金經理在設定的行業板塊和金額內擔當投資權責，配合主基金經理管理。

還有一個則是投資經理模式，類似高毅等機構。投資經理模式的區別在于，新人獲得的各方支持要高于合伙人模式，而其獨立性也高于母子基金經理模式。

上述模式各有千秋，也各有短板。

合伙人模式最大的問題是，無法避免成功的合伙人獨立門戶。王亞偉當年從華夏基金帶走的 “徒弟”中，崔同魁最先嶄露頭角，也一度被認是“基金一哥”的接班人。但隨著崔去年底加盟盤京投資后，王亞偉又馬不停蹄提拔另一位徒弟王路拓管理產品。

此外，也無法避免大批“新人”上崗后，產品業績波動給公司整體品牌帶來壓力。私募大佬但斌過去幾年提拔了至少六名投研員工單獨管理產品，包括張留信、黃海平、任仁雄、潘衡光、陳蒙、張萬霖。但其中幾位業績差異較大，也一度引發持有人討論乃至爭議。

但無論如何，內地的一線私募機構已經開始了回應人才這個關鍵話題，這是中國私募行業即將進入第三個十年時出現的“新特征”，某種程度上也是行業快速發展后的必經之途。

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