近日，江蘇一法院審結了兩起新員工試用期不合格被用人單位辭退的案件，因審判結果不同，引發(fā)人們關注。一個因為“不勝任工作”被辭退，法院判決單位做法欠妥;另一個因為遲到打瞌睡被辭退，法院卻支持了單位的做法。專家建議，企業(yè)在招用員工發(fā)布錄用條件時，應對錄用條件具體、細化。新員工在試用期內(nèi)，也要在勞動法保護下。(11月18日《工人日報》)

這兩起試用期勞動糾紛案，從正反兩個方面給用人單位和勞動者上了一堂勞動管理(維權)課。用人單位應完善試用期勞動管理機制，厘清試用期勞動管理權力的邊界;勞動者要了解試用期的勞動權利，規(guī)范履職行為。對雙發(fā)而言都有積極的啟發(fā)教育意義。

試用期有試用期的勞動規(guī)則，具有法律效力和契約效力，應該被雙方共同遵守，這些勞動規(guī)則不能“留白”，更不能成為用人單位單方的事后解釋。用人單位在招聘員工時，應該事先給出全面、明確、具體的錄用條件，給出試用期的工作標準和要求，把規(guī)矩說到明處，讓勞動者心中有數(shù)。不能把錄用條件設置得過于籠統(tǒng)、模糊，留出太多勞動管理的自由裁量空間。如果用人單位的錄用條件具體詳實、清清楚楚，勞動者在試用期內(nèi)確實沒有達到錄用要求，用人單位可依法解除勞動合同。

滿足勞動者的知情權和監(jiān)督權，才能堵住試用期勞動管理漏洞，更好地維護試用期勞動者權益。(李英鋒)

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