勞動者按照公司要求提交了加班調(diào)休申請，公司不僅不批，還在事后以員工曠工為由解除了勞動關(guān)系，對于這樣的事，北京市第一中級人民法院經(jīng)審理認為，公司的行為構(gòu)成違法，應(yīng)支付勞動者違法解除勞動合同賠償金等。法官庭后指出，用人單位對勞動者各項合理申請“只審不批”的做法，涉嫌構(gòu)成對勞動者重大權(quán)益實現(xiàn)的阻礙，同時有悖公序良俗的原則。

上述案件中，勞動者在公司發(fā)出《存休清零通知》后，向公司申請調(diào)休14天，隨后便開啟了“休假”模式。而公司認為調(diào)休時間過長未予同意，但并未與該員工取得聯(lián)系，而是直接將其休假視為缺勤、曠工。

當(dāng)勞動者的合理調(diào)休申請遭遇用人單位的不合理拖批或拒批，勞動者的休息休假權(quán)就面臨著實現(xiàn)障礙。上述法院在這一案例中依法旗幟鮮明地支持勞動者的訴訟訴求，明確用人單位違法悖理，具有普法意義，有助于糾正用人單位在勞動管理中的一些不正確甚至違法的做法和操作，也有助于凝聚保障勞動者合理休假權(quán)的共識。

休息休假權(quán)是勞動者最基本的法定權(quán)利，也是勞動者保持勞動精力和安全健康狀態(tài)的必要保障。根據(jù)我國勞動法、勞動合同法等法律法規(guī)的規(guī)定，勞動者享有休息休假的權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

具體而言，勞動者的休息休假權(quán)包括在法定節(jié)假日休息、每周至少休息一日、每日工作時間不超過八個小時、一般情況下每日加班不超過一個小時、特殊情況下每日加班不超過三個小時以及每月加班不超過36個小時、休息日加班后補休或者獲得兩倍加班工資、法定節(jié)假日加班獲得三倍工資，等等。

上述案例中，勞動者按照公司相關(guān)規(guī)定申請調(diào)休是合法合理的訴求，這種訴求具有一定的應(yīng)然性，甚至可以說是一種剛性需求。一般而言，如果用人單位沒有重要緊急事件、勞動者沒有特殊硬性任務(wù)，用人單位應(yīng)該及時批準(zhǔn)勞動者休假。

而上述用人單位對勞動者的調(diào)休申請“只審不批”，未及時反饋審批意見，且對提交申請后即開始調(diào)休的勞動者按照曠工處理，不僅不符合勞動管理的人性化要求，而且不講誠信、有違公序良俗，這種審批拖沓某種角度上也是在濫用審批權(quán)，進而構(gòu)成了對勞動者休息權(quán)的阻礙，侵犯了勞動者的合法權(quán)利。

上述案件并非孤例，近年來，媒體報道過不少用人單位消極審批勞動者合情合法的休假申請并以曠工為由開除勞動者的案例。令人欣慰的是，這些案件中多數(shù)勞動者的合法權(quán)益都得到了維護。

類似案例一次又一次重申著法律常識：批準(zhǔn)勞動者合情合法的休假申請，滿足勞動者的剛性休假需求，是用人單位的法定義務(wù);用人單位不能濫用審批權(quán)，不能隨意阻礙勞動者休息休假權(quán)，而應(yīng)積極、高效地履行職責(zé)和義務(wù)，該批就批。如果確實有特殊情況也應(yīng)按照公開、透明、誠實信用、平等協(xié)商等原則積極與勞動者進行溝通，及時告知勞動者。如此，才能營造和諧有序的勞動關(guān)系，減少勞動糾紛，也能降低用人單位的“內(nèi)耗”，增強勞動者的歸屬感，提升勞動積極性和勞動效率，實現(xiàn)勞動者和用人單位的雙贏。

關(guān)鍵詞： 只審不批 勞動者